Retraite des salariés en France : des progrès qui masquent encore de fortes disparités

Enquête retraite WTW 2026

La Défense, novembre 2026 – La retraite des salariés est un enjeu central pour les années à venir. L’incertitude qui pèse sur l’avenir du système de retraite et les échéances électorales à venir placent le sujet au cœur des débats, mais les employeurs peinent encore à se l’approprier et à accompagner leurs salariés dans la préparation de leur retraite. Réalisée du 3 juin au 10 juillet 2026, l’enquête de WTW en France dresse un constat contrasté : des progrès réels ont été accomplis depuis la loi PACTE, qui a notamment favorisé l’essor du PERO, mais des disparités importantes persistent et les entreprises de plus petite taille (moins de 500 salariés) restent moins équipées que les grandes entreprises.

Le PERO s’impose, mais la transformation des anciens régimes reste lente

Le premier enseignement de l’enquête concerne l’équipement des entreprises en épargne retraite. Près de la moitié des employeurs interrogés (46 %) ne proposent aucun dispositif de retraite, un constat qui touche principalement les entreprises de moins de 500 salariés. Parmi les entreprises qui disposent d’un régime, le PERO s’impose comme l’outil de référence : plus d’un tiers des régimes en place sont désormais des PERO, et il est également le dispositif majoritairement privilégié par les employeurs qui envisagent de mettre en place un nouveau régime dans les deux prochaines années.

La transformation des anciens régimes reste en revanche lente. 62 % des contrats Article 83 n’ont pas été convertis en PERO, une proportion importante qui se justifie par un manque d’information dans certaines structures. Quelques employeurs avertis justifient ce choix par la préservation d’avantages acquis pour les bénéficiaires, notamment des garanties de table de mortalité ou des garanties de taux particulières.

Des taux d’équipement en épargne salariale élevés, même si les employeurs restent prudents

Au-delà d’un taux d’équipement élevé en épargne salariale, notamment porté par les obligations réglementaires en matière de participation, l’épargne retraite collective s’installe durablement dans les politiques de rémunération des entreprises. Un employeur sur deux dispose aujourd’hui d’un PERCOL ou d’un PERCO, et deux tiers d’entre eux proposent un dispositif d’abondement. Ces chiffres témoignent de la place croissante de ces dispositifs dans les avantages proposés aux salariés, qui les mobilisent de plus en plus pour préparer leur retraite.

Pour autant, les employeurs se montrent plus prudents qu’il y a un an dans l’évolution de leurs dispositifs. Le calendrier politique des prochains mois et les potentiels impacts sur les régimes d’épargne salariale incitent à la prudence.

L’accompagnement des seniors vers leur retraite est encore perfectible

58 % des employeurs proposent des entretiens individuels aux salariés seniors, et 42 % des bilans de retraite individuels. Les entreprises reconnaissent elles-mêmes des marges de progrès : 63 % des employeurs jugent leur offre insuffisante ou perfectible, et un salarié sur deux attend une initiative de son employeur pour améliorer son accompagnement en fin de carrière.

Le compte épargne-temps (CET) s’impose progressivement comme un outil clé de l’aménagement des fins de carrière. Proposé par 66 % des répondants, il dépasse aujourd’hui sa vocation initiale de stockage des jours de repos non pris, grâce notamment aux passerelles possibles vers l’épargne retraite et l’épargne salariale.

Par ailleurs le CET ne permet pas de déroger aux conditions d’âge et de durée d’assurance requises pour la retraite, mais sert de plus en plus à anticiper la cessation d’activité, en général de trois à six mois.

Parmi les dispositifs les plus privilégiés par les employeurs figurent la conversion de l’indemnité de fin de carrière (IFC) en temps libéré (50 %) ainsi que le bilan de retraite financé par l’employeur (32 %), deux leviers qui permettent d’aménager la transition vers la retraite.

Des écarts qui s’expliquent par la taille des entreprises

Ces constats doivent être replacés dans le contexte des différences entre les entreprises. Les entreprises de plus petite taille ne disposent pas toujours des mêmes ressources financières et RH que les entreprises de plus grande taille. Le manque d’information et d’accompagnement peut également freiner le déploiement des dispositifs existants.

Des solutions adaptées, sans surcoût pour l’employeur, existent déjà : la conversion de l’indemnité de fin de carrière en temps libéré, ou l’utilisation des jours de CET en fin de carrière permettent une transition vers la retraite.

Le retard tient donc moins à l’absence d’outils qu’à leur appropriation. La retraite constitue un élément de rémunération globale qui peut contribuer à maintenir une offre compétitive tout en tenant compte des contraintes budgétaires de l’entreprise. Les dispositifs de retraite progressive, qui permettent à un senior de travailler à temps réduit, peuvent s’accompagner du recrutement d’un jeune salarié et ainsi favoriser la transmission des savoir-faire tout en permettant à l’entreprise de maîtriser ses coûts.

« L’enjeu n’est pas seulement de proposer un dispositif : il faut que les salariés comprennent les possibilités qui leur sont offertes et puissent les mobiliser au bon moment. Un bilan de retraite, une information claire sur les droits ou un échange suffisamment en amont peuvent aider chacun à préparer sa fin de carrière et permettre à l’entreprise de mieux anticiper les départs. Pour les entreprises de plus petite taille, la priorité est de rendre les solutions existantes plus accessibles, avec un accompagnement adapté à leurs ressources », explique Gabriel Allard, Consultant senior Retraite chez WTW en France.

« L’épargne retraite mérite d’être pleinement intégrée à la politique de rémunération globale. Elle permet de compléter la rémunération immédiate par un soutien à la préparation financière de la retraite, tout en tenant compte des capacités de financement de l’entreprise. Mais la valeur d’un dispositif dépend aussi de la manière dont il est expliqué : les salariés doivent comprendre ce que leur employeur finance, comment leur épargne se constitue et ce qu’elle pourra leur apporter. Mieux articuler épargne salariale, épargne retraite et accompagnement des fins de carrière peut ainsi renforcer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés, tout en donnant davantage de visibilité à l’effort de l’employeur », conclut Valéry Bassong, Directeur du département Epargne entreprise chez WTW en France.

METHODOLOGIE

Cette enquête a été réalisée du 3 juin au 10 juillet 2026 auprès de 76 entreprises françaises de toutes tailles, via l’envoi d’un questionnaire.

A PROPOS DE WTW

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